Консультация
Работаем с 8:30 до 19:00Выходной: суббота и воскресенье


Сообщение об ошибке

Обучение

Сообщение об ошибке

Кто такие компетенции, и зачем их оценивать?

25 Января 2013

В последнее время на рынке труда наблюдается новая тенденция, когда работодатели при найме сотрудников уделяют все больше внимания компетенциям соискателей. Именно информация о компетенциях позволяет в определённой мере спрогнозировать его поведение на рабочем месте в будущем.  Таким образом, кандидат из «кота в мешке» превращается в специалиста, зная сильные и слабые стороны которого, можно эффективно управлять производительностью его труда.

Как правило, компетенции приобретаются опытным путем. Сотрудник, попав в проблемную ситуацию, выбирает определенное поведение, которое впоследствии приведет либо к успешному разрешению проблемы, либо к неудаче. В случае с положительным исходом данное поведение становится частью компетенции сотрудника, и более вероятно, что в будущем сотрудник в подобной ситуации поведет себя аналогичным образом.

Подход к образованию, основанному на компетенциях, широко известный среди представителей европейского и американского образовательного сообщества, еще не приобрел серьезную популярность в Беларуси. Тем не менее, его актуальность и необходимость очевидна. Именно поэтому мы строим процесс обучения таким образом, чтобы слушатели имели возможность попробовать себя в разных ситуациях, близких к рабочим, поняли механизм решения возможных проблем и эффективно применяли его на рабочем месте.

Так какое значение несет в себе это волшебное слово «компетенция»?

Как правило, компетенция – это наблюдаемое поведение, которое человек демонстрирует на рабочем месте и которое определяет его как успешного сотрудника.

Компетенция состоит из 6 элементов и наглядно может быть представлена в виде айсберга. У айсберга, как правило, на поверхности видна 1/9 его часть, остальная часть покоится под водой. Аналогично можно выделить два компонента компетенции, которые в большей степени очевидны для других — умения и знания, а также те составляющие, которые менее очевидны, но именно они определяют поведение человека в конкретной ситуации — это социальная роль, представление о самом себе (Я-концепция), личностные черты и мотивы.


Набор ключевых компетенций для определенной позиции или категории сотрудников представляет собой модель компетенций. В каждой из моделей компетенций выделяют пороговые компетенции — компетенции, необходимые для допуска к выполнению работы, и дифференцирующие компетенции, которые позволяют отличать лучших сотрудников от средних и плохих. Так, например, в модели компетенций Software Testing Engineer пороговой компетенцией является внимание к деталям, а дифференцирующей — работа с информацией.

В результате проведения более чем 70 интервью с наиболее успешными ИТ-специалистами (программистами, бизнес-аналитиками, специалистами по тестированию), работающими в компаниях-резидентах ПВТ, нашими HR-специалистами были составлены три модели компетенций:

  • модель компетенций программиста,

  • модель компетенций специалиста по тестированию ПО,

  • модель компетенций бизнес-аналитика.

Очевидно, что в каждой компании приняты определённые стандарты поведения, и об этом можно было сделать обоснованные выводы по результатам наших исследований. Тем не менее, мы разработали универсальные модели компетенций, которые позволяют нам отбирать слушателей, обладающих этими компетенциями, и развивать их в процессе обучения.

Важно отличать компетентность от компетенции. Компетентность определяет, что должен делать сотрудник на рабочем месте (например, составлять тест-кейсы, составлять техническое задание и т.п.) Компетенция же определяет, как он это делает. И именно здесь и проявляются отличия по тем или иным компетенциям.

На стадии отбора слушателей на программы ОЦ ПВТ каждый кандидат проходит:

  • тест по английскому языку, так как развитие и построение карьеры в ИТ-индустрии без владения английским на достойном уровне маловероятно

  • тест по компетенциям.

Учитывая, что именно тест по компетенциям вызывает больше всего вопросов у наших слушателей, остановимся на нем подробнее.

Входной тест по компетенциям предполагает ответы на ситуативные вопросы. Слушателю не требуется обладать техническими знаниями: на входных тестах оценивается его поведение в той или иной ситуации. Например, в ситуации, когда не хватает времени на выполнение задачи, кто-то будет работать сверхурочно (ответственность), кто-то попросит помощи у коллег (нацеленность на результат), кто-то попробует найти в Интернете готовое решение (сбор информации).

Поэтому при выполнении входного теста очень важно отвечать на вопросы честно и самостоятельно, не прибегая к помощи своих друзей и коллег, так как в данной ситуации оценивать будут не вас, а вашего коллегу или друга. Данная информация нам будет необходима, чтобы в процессе обучения разработать такие упражнения, которые необходимы именно вам для развития компетенций.

В завершение хотелось бы подчеркнуть основополагающую роль в процессе развития компетенций самого слушателя. Человека, не готового брать ответственность за свое развитие,  обучать крайне сложно и зачастую неэффективно. Поэтому успешность данного процесса зависит от обеих сторон — как от преподавателя, так и от самого слушателя.

Автор: Александра АТРОЩЕНКО